Zásada rovnakého zaobchádzania a zákaz diskriminácie

Možno povedať, že jednou z esenciálnych zložiek úspešného podniku je ľudský kapitál. Je preto prirodzené, že podnikatelia venujú čoraz väčšiu pozornosť procesu výberu nových zamestnancov tak, aby spomedzi uchádzačov vybrali takých, ktorí najlepšie zodpovedajú požiadavkám a profilu ich firmy, a to tak po odbornej, ako aj osobnostnej stránke. V záujme dosiahnutia týchto cieľov je dôležité, aby bol výberový proces efektívny a aby mal potenciálny zamestnávateľ o uchádzačoch k dispozícii čo najviac informácií, umožňujúcich mu prijať správne rozhodnutie.

Pri problematike výberu je však potrebné upozorniť, že už právne vzťahy pred uzatvorením pracovného pomeru sú právne regulované. Zamestnávateľ pri získavaní informácií o uchádzačoch o zamestnanie nemôže postupovať svojvoľne, ale musí rešpektovať aj záujmy zamestnanca, predovšetkým jeho právo na rovnaké zaobchádzanie a zdržanie sa voči nemu akejkoľvek diskriminácie.
Zákonník práce priamo ukladá zamestnávateľovi povinnosť zaobchádzať so zamestnancami, resp. s uchádzačmi o zamestnanie, v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania, ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov v antidiskriminačnom zákone. Zamestnávateľ sa tak už pri zadávaní ponuky zamestnania a pri pracovnom pohovore musí vyhnúť akejkoľvek forme diskriminácie.

Čo sa považuje za diskrimináciu?

Príkladom priamej diskriminácie môže byť odmietnutie ženy – uchádzačky o zamestnanie s odôvodnením, že na dané miesto sú uprednostňovaní muži. V danom prípade by išlo o diskrimináciu z dôvodu pohlavia. O rovnakú diskrimináciu by išlo v prípade neprijatia ženy do zamestnania z dôvodu tehotenstva či materstva.

V tejto súvislosti je nevyhnutné poukázať na okruh informácií, ktoré zamestnávateľ od uchádzača o zamestnanie nesmie vyžadovať. Ide o informácie o:
a) tehotenstve,
b) rodinných pomeroch,
c) bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
d) politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

Čo sa týka zdravotného stavu zamestnanca, zamestnávateľ môže vyžadovať len poskytnutie takých informácií, ktoré môžu mať význam pre pracovný pomer. Zamestnávateľ nesmie zasahovať do súkromia zamestnanca otázkami ohľadom jeho zdravotného stavu a chorôb, ktoré s vykonávanou prácou nemajú súvis.

Porušením zásady rovnakého zaobchádzania sú aj otázky ohľadom tehotenstva ženy. Ak ide o zamestnanie na pracovisku, na ktorom zamestnávateľ zamestnáva rovnako mužov a ženy, je tento typ otázok potrebné považovať za neprípustný. Podobne, rodinné pomery zamestnanca je zamestnávateľ oprávnený zisťovať len v prípade, ak tieto majú význam z hľadiska výkonu práce.

Ďalej sú neprípustné otázky, týkajúce sa výšky mzdy u predchádzajúceho zamestnávateľa, keďže nesúvisia s prácou, o ktorú sa uchádzač zaujíma. Rovnako zamestnávateľ nesmie klásť uchádzačovi otázky ohľadom jeho majetkových pomerov. Naopak, pri určitých typoch povolaní možno pripustiť otázky, týkajúce sa závislosti od alkoholu alebo iných omamných látok, napr. pri vodičoch z povolania. Tieto otázky sledujú legitímne záujmy zamestnávateľa, ako aj ochranu majetku, života a zdravia tretích osôb, a preto ich paušálne nemožno vylúčiť.

Všeobecne tak možno konštatovať, že Zákonník práce upravuje široký okruh dôvodov zákazu diskriminácie, medzi ktoré patrí pohlavie, manželský stav a rodinný stav, sexuálna orientácia, rasa, farba pleti, jazyk, vek, nepriaznivý zdravotný stav alebo zdravotné postihnutie, genetické vlastnosti, viera, náboženstvo, politické alebo iné zmýšľanie, odborová činnosť, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie alebo oznámenie kriminality či inej protispoločenskej činnosti.

Kedy je možné zvoliť rozdielny prístup?

Nie každé rozdielne zaobchádzanie s uchádzačmi o zamestnanie je však možné považovať za diskrimináciu. Diskrimináciou nebude také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností, vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú. Zároveň tento dôvod musí tvoriť skutočnú a rozhodujúcu požiadavku pre zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. Ako príklad možno uviesť zamestnávanie hercov na filmové alebo divadelné roly, modeliek na fotografovanie, poradcov a poradkýň do špecializovaných poradní, keďže všetky tieto zamestnania vyžadujú, aby mal zamestnanec isté špecifické vlastnosti, resp. charakteristiky.

Obdobný princíp platí aj v prípade diskriminácie z dôvodu veku. Zamestnávateľ môže zvoliť rozdielny prístup pri uchádzačovi o zamestnanie z dôvodu jeho veku, ak na takýto postup budú existovať objektívne dôvody, ako je ochrana zdravia a bezpečnosti pri práci, hospodárske dôvody a trhové princípy a zmluvná sloboda. Za diskrimináciu z dôvodu veku nemožno považovať ustanovenie minimálnej alebo maximálnej vekovej hranice pre vstup do zamestnania, požadovanie odbornej praxe alebo určitého počtu odpracovaných rokov.

Čo sa týka zákazu diskriminácie z dôvodu zdravotného postihnutia, nejde o rozdielne zaobchádzanie, ak zamestnávateľ ustanoví podmienky zdravotnej spôsobilosti na prístup k zamestnaniu alebo podmienky na výkon určitých činností v zamestnaní, ak to vyžaduje povaha tohto zamestnania alebo činnosti. Je preto prípustné, aby napr. zamestnávateľ v prípade potreby výkonu náročných manuálnych prác uprednostnil uchádzačov, ktorí spĺňajú fyzické predpoklady na ich výkon.

Dbajte na pravidlá už v inzeráte

Dodržiavanie všetkých vyššie uvedených zásad je potrebné sledovať nielen v procese samotného výberu zamestnancov, ale už pri koncipovaní pracovnej ponuky. Je vždy potrebné posúdiť, či požiadavky stanovené na uchádzačov nie sú diskriminačné, pričom každé obmedzenie je potrebné posúdiť z toho hľadiska, či sleduje legitímny cieľ a či je primerané vzhľadom na ponúkanú pracovnú pozíciu. Nedodržanie vyššie špecifikovaných zásad totiž môže mať pre zamestnávateľa nepríjemné následky.

K formulácii pracovných ponúk, ako aj k úprave právnych vzťahov s uchádzačmi o zamestnanie preto netreba pristupovať ľahkovážne. Problematika zákazu diskriminácie a dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania sa aj pod vplyvom európskej legislatívy a judikatúry neustále vyvíja, a preto je potrebné byť pri dodržiavaní práv zamestnancov a uchádzačov o zamestnanie obozretný. V prípade pochybností vám odporúčame preventívne vyhľadať kvalifikovanú právnu pomoc, čím zabránite prípadným zbytočným problémom.

Autor: Michaela Bezáková • Lion Law Partners, s.r.o.

Foto: Radovan Škohel • www.radovanskohel.sk