.png){kind=logo}
O téme povyšovania pracovníkov z operatívnych (výkonných) na exekutívne (manažérske) pozície pravdepodobne rozmýšľa šéf každej firmy. Je to ten jediný spôsob, ako sa zbaviť nutnosti riadiť všetko sám, ale vo všeobecnosti býva výber nového vedúceho veľmi citlivá záležitosť. Platí to obzvlášť pri vyberaní šéfov predaja alebo riadenia kvality.
Už sa vám niekedy stalo, že ste na vyšší post dosadili niekoho, komu ste naozaj verili a nevyšlo to? Ak nie, pravdepodobne vás to ešte čaká, lebo podobnú skúsenosť zažije skôr či neskôr každý manažér. Dobrou správou je, že aj povyšovanie má svoje prirodzené pravidlá, ktoré sa riadia zdravým sedliackym rozumom. Poďme sa pozrieť na tie najdôležitejšie z nich.
Nie každý je šéf
Po prvé, na vyššiu pozíciu si môžete dovoliť povýšiť iba niekoho, kto už v minulosti podal vysoký výkon. Tento výkon treba vedieť zdokladovať a jasne preukázať. V nijakom prípade nikoho nepovyšujte iba na základe vašich osobných sympatií alebo dojmu, že musí byť dobrý. Keď je táto podmienka splnená, šéf predpokladá, že keď takémuto človeku dá väčšiu hru a širšie pole pôsobnosti, bude schopný svoj výsledok zopakovať aj tam.
Nanešťastie, je tu jedna vec, na ktorú mnohí manažéri zabúdajú. Keďže sú sami zvyknutí riadiť, neuvedomujú si, že „väčšia hra“ nemusí pre iného človeka nutne znamenať prijatie zodpovednosti za výkon a riadenie iných ľudí. Túto chybu som videl v mnohých firmách, hlavne v tých, ktoré pracujú so špecializovanými technológiami a skutočne fundovanými odborníkmi. Tí, keď sú povýšení, musia na seba preberať manažérske povinnosti napriek tomu, že v práci s ľuďmi sú veľmi slabí.
Takýto čerstvo povýšený šéf bol možno predtým považovaný za najväčšieho génia a hviezdu tímu, a to všetko právom. Teraz, ako manažér, je pre mnohých ľudí obrovská „osina v zadku“. V novej práci sa mu nedarí, je sklamaný, nechápe, prečo nie je úspešný a mnohokrát sa rozhodne odísť. A vy tak nestratíte iba svojho vedúceho, ale aj top výkonného pracovníka.
Preto si treba pred povýšením vždy overiť, či daný človek má na to, aby riadil druhých ľudí. Niektorí ľudia jednoducho túto schopnosť nemajú a nijako ich to netrápi. Mnohí šéfovia si myslia, že keby mali celé roky pracovať na jednej pozícii – presne ako ten schopný pracovník, ktorého sa chystajú povýšiť – asi by sa unudili k smrti. Nie každý ale rozmýšľa takto. Sú ľudia, ktorí milujú rutinu a sú ochotní akceptovať iba veľmi malé zmeny.
Napríklad, z mojej skúsenosti sa to týka mnohých účtovníkov. Skutočne profesionálni účtovníci milujú svoju prácu a všetko, čo s ňou súvisí, ale skúste z jedného z nich urobiť hlavného šéfa ekonomického oddelenia (alebo finančného riaditeľa). Na novej pozícii už nebude mať toľko času na to, aby robil to, čo miluje – svoju prácu, ale bude sa musieť zaoberať ostatnými ľuďmi, kolegami, dodávateľmi, zákazníkmi a neplatičmi, a ak to nevie a nechce robiť, môže vás to dostať do problémov.
A to ešte nehovoríme o obchodníkoch! Rozhodne neplatí, že ten, kto má najlepšie čísla, bude aj najlepším šéfom obchodu. Šéfovia často uvažujú tak, že keď z najlepšieho predajcu spravia vedúceho, dokáže nejakým spôsobom zabezpečiť, aby aj ostatní členovia tímu dosahovali jeho výsledky. A aká je realita? Výsledky ostatných sa nielen nezlepšia, ale aj výsledky najlepšieho predajcu klesnú a tento príjem vám vypadne.
Povyšujte elegantne
Našťastie, aj táto situácia má svoje riešenie. Namiesto toho, aby ste tohto človeka povýšili tak, že mu zveríte dozor nad druhými ľuďmi, dajte mu radšej väčšie kompetencie na riešenie profesionálnych problémov. Napríklad, povýšte obchodníka na „obchodníka seniora“ a odkážte všetkým jeho kolegom, že pokiaľ majú problémových zákazníkov alebo ťažkosti v predaji, ktoré nevedia vyriešiť, majú ísť v prvom rade za ním. Dajte mu viac uznania a peňazí, a možno aj špeciálny odznak alebo oddelenú kanceláriu, ale nechajte ho robiť si svoju prácu a nenúťte ho zodpovedať za svojich kolegov. Z mojej skúsenosti platí, že takto môže naozaj dôjsť k tomu, že čísla ostatných výrazne porastú – alebo aj nie, ale dobrý efekt sa prejaví vždy. Navyše si tohto človeka takto zaviažete a obaja budete v práci šťastní.
Čím lepšie rozumiete osobnosti svojich ľudí, tým rozumnejšie sa viete rozhodovať. Nepovyšujte svojich skvelých pracovníkov na neschopných manažérov! To nie je správna cesta.
Pri pohľade na váš tím si možno všimnete človeka, ktorý podáva decentný výkon a v práci s ľuďmi je jednoducho úžasný. Bez problémov vychádza s kolegami, nie je priveľmi zahľadený do seba, dokáže počúvať a porozumieť, ochotne pomáha ostatným, prirodzene veci organizuje a má lásku k systému – to je človek, ktorého sa oplatí povýšiť! Sám možno nebude tým najväčším expertom na planéte, ale ak sú jeho prístup, ochota a skutočné výsledky dobré, budete sa naňho môcť spoľahnúť v tom, že váš tím udrží pohromade. Ako manažér môže byť pre firmu neuveriteľným prínosom, omnoho väčším, než keby zostal na svojej pôvodnej výkonnej pozícii.
Pokiaľ sa vám stane, že niekoho povýšite na post, ktorý preňho nebol vhodný alebo na ktorý ešte nebol pripravený, niekedy býva možné vrátiť ho späť. Z mojej skúsenosti ale platí, že to iba málokedy dopadne úspešne, najmä pokiaľ danému zamestnancovi odoberiete manažérsku pozíciu. Tento človek sa na svoje staré miesto vracia tak trochu zlomený. Dostal možnosť pracovať na niečom väčšom a zrazu je tam, kde bol predtým. Pre väčšinu ľudí je ťažké niečo také prehltnúť; ich reputácia tým utrpí. Netvrdím, že je to nemožné, ale k tomuto kroku by ste sa mali odhodlať iba ako k úplne krajnému riešeniu, pokiaľ si to situácia naozaj vyžaduje. Je vždy lepšie presunúť tohto človeka na inú pozíciu, ktorá je hierarchicky rovnako vysoko (najlepšie na nejakú odbornú pozíciu, o ktorých sme hovorili vyššie), kde sa od neho nebude vyžadovať, aby manažoval niečo, čo nemá rád.
Verím, že vám vyššie uvedené rady pomôžu mať istejšiu ruku pri výbere nových manažérov z vašich vlastných radov. Pamätajte, že veľkosť šéfa určuje aj to, akých veľkých má podriadených, a dobrí ľudia chcú vždy rásť. Umožnite im to!
Autor: Mårten Runow
Foto: Radovan Škohel • www.radovanskohel.sk